Прием на работу руководителя организации

У генерального директора организации двойственный статус. Он является одновременно и сотрудником, состоящим с организацией в трудовых отношениях, и единоличным исполнительным органом организации (ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ). Как руководитель он решает все хозяйственные и управленческие вопросы организации. Как сотрудник – обязан действовать в рамках трудового договора и соблюдать Правила трудового распорядка .

Содержание

Назначение на должность

Назначение генерального директора производите в следующем порядке.

До заключения трудового договора с генеральным директором должно быть принято решение собственника организации о его избрании (назначении) на должность.

Такое решение может принять:

  • общее собрание участников (акционеров) общества, оформив его протоколом (например, в ООО – протоколом общего собрания участников общества);
  • совет директоров (наблюдательный совет) общества (если решение данного вопроса отнесено уставом к его компетенции), оформив его решением.

Это предусмотрено статьей 63 и пунктом 3 статьи 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ, статьей 37 и пунктом 1 статьи 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ.

Если в организации только один собственник, то генеральный директор назначается на основании решения единственного участника (акционера) (п. 2 ст. 7 и п. 1 ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, п. 2 ст. 2 и ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ).

Прежде чем заключить договор с генеральным директором, проверьте, нет ли нарушений в процедуре принятия решения о его избрании (назначении). Решение должно быть не только принято с соблюдением всех требований законодательства, но и правильно оформлено (ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ). Чтобы проверить правильность решения, обратитесь к уставу организации. В первую очередь необходимо проверить, к компетенции какого органа относится вопрос образования единоличного исполнительного органа, соблюдена ли процедура созыва собрания или заседания, соблюден ли необходимый для принятия решения кворум, кому поручено от имени организации подписать с избранным генеральным директором трудовой договор.

Генеральный директор может иметь статус индивидуального предпринимателя. Законодательство этого не запрещает (ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ).

Внимание: если на должность генерального директора претендует человек не из числа сотрудников организации, проследите, чтобы он не состоял в реестре дисквалифицированных лиц (ст. 32.11 КоАП РФ).

Для этого нужно обратиться в налоговую службу с запросом (на бумаге или в электронном виде) (п. 4 Порядка, утвержденного приказом ФНС России от 31 декабря 2014 г. № НД-7-14/700@). Формы запросов от имени физического лица и от организации приведены в Административном регламенте по предоставлению сведений из реестра дисквалифицированных лиц, который утвержден приказом Минфина России от 30 декабря 2014 г. № 177н.

В электронном виде запрос можно передать через официальный сайт ФНС России или единый портал государственных и муниципальных услуг. Запрос на бумаге можно подать в любую налоговую инспекцию (по почте или через представителя организации).

Информация, содержащаяся в реестре, является открытой и предоставляется в виде выписки по форме, утвержденной приказом ФНС России от 31 декабря 2014 г. № НД-7-14/700@. Если сведений о дисквалификации в реестре нет, выдадут справку об отсутствии запрашиваемой информации.

За предоставление сведений нужно будет заплатить 100 руб. (п. 1 постановления Правительства РФ от 3 июля 2014 г. № 615).

Сотрудникам, которые подверглись дисквалификации, запрещено занимать руководящие должности в исполнительном органе организации на срок от шести месяцев до трех лет (ч. 2 ст. 3.11 КоАП РФ). Если на руководящем посту окажется дисквалифицированный сотрудник, работа в качестве руководителя организации будет означать неисполнение административного постановления, что может повлечь для него уголовную ответственность (ст. 315 УК РФ). Трудовой договор, заключенный с таким сотрудником, должен быть прекращен (ч. 1 ст. 84 ТК РФ).

По сути аналогичный порядок действует при смене генерального директора. В частности, сначала учредители оформляют протокол (единственный участник – решение ). Далее заключают трудовой договор и составляют приказ о назначении. Не забудьте также уведомить налоговую инспекцию .

Ситуация: каким приказом оформить назначение генерального директора АО или ООО?

Закон это не устанавливает. Чтобы избежать в последующем каких-либо споров, имеет смысл оформить сразу два документа:

  • приказ о вступлении в должность;
  • приказ о приеме на работу.

Приказ о вступлении в должность директор издает от своего лица. Основанием для приказа является решение участников (акционеров), которым назначен директор. Форма приказа не утверждена, поэтому может быть свободной .

Такой приказ отражает, что соблюдена процедура избрания лица на эту должность: директор избран участниками на собрании, решение участников оформлено протоколом. Этот приказ вместе с решением об избрании нужно будет представить в банк, где открыт расчетный счет общества, и иным лицам, когда нужно будет подтвердить полномочия директора.

Приказ о приеме на работу (по форме № Т-1 или по самостоятельно разработанной форме) нужно оформить, чтобы соблюсти формальные требования законодательства о бухучете. В отличие от приказа о вступлении в должность, он не отражает процедуру избрания, а определяет режим и характер работы директора, размер должностного оклада.

Процедура оформления отношений с генеральным директором, который является единственным учредителем (участником, акционером), имеет свои особенности .

Трудовой договор

Трудовой договор с руководителем организации имеет ряд особенностей, а именно:

  • может заключаться на срок, установленный учредительными документами организации, соглашением сторон или нормами федерального законодательства, но не более пяти лет (ст. 58, 59, 275 ТК РФ);
  • может предусматривать условие об испытании на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании может быть установлено только в том случае, если генеральный директор назначен, а не избран на должность по конкурсу (ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
  • может содержать дополнительные основания для его расторжения.

Помимо обязательных условий трудового договора, не забудьте включить в него дополнительное условие об ответственности за обеспечение охраны конфиденциальности информации (ч. 6 ст. 11 Закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ).

Приказ о приеме генерального директора издайте по унифицированной форме № Т-1 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Первым приказом генерального директора должен быть приказ о вступлении в должность. Обычно там присутствует формулировка: «Во исполнение решения акционеров (участников) приступаю к исполнению обязанностей с такого-то числа».

Пример оформления трудового договора с генеральным директором

Уставом АО «Альфа» избрание генерального директора не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

На общем собрании акционеров «Альфы» генеральным директором был избран А.В. Львов ( протокол ). С ним был заключен трудовой договор .

Ситуация: можно ли заключить с генеральным директором трудовой договор на срок, превышающий пять лет?

Ответ на этот вопрос зависит от того, какой договор заключен с генеральным директором.

Организация вправе заключить с генеральным директором как срочный, так и бессрочный трудовой договор. Это объясняется тем, что трудовым законодательством предусмотрено право, а не обязанность заключать срочный трудовой договор с генеральным директором. Об этом сказано в части 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ.

Исключение предусмотрено только для случаев, когда иное установлено в федеральном законодательстве (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Например, это касается президента государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования, трудовой договор с которым можно заключить только на срок не более пяти лет (ч. 14 ст. 51 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ). В остальных случаях организация вправе заключить с генеральным директором бессрочный трудовой договор.

Если организация заключает срочный трудовой договор с генеральным директором, то его срок не может превышать пяти лет. При этом конкретный период работы в рамках пятилетнего ограничения определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Такой порядок следует из положений части 1 статьи 275 и статьи 58 Трудового кодекса РФ.

Данный порядок отвечает требованиям законов об акционерных обществах и ООО (п. 1 ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ) и подтвержден постановлением Конституционного суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П.

Подробнее о том, как при необходимости продлить заключенный с генеральным директором срочный договор, см. Как заключить срочный трудовой договор .

Ситуация: кто должен подписать трудовой договор с генеральным директором от имени организации?

От имени акционерного общества трудовой договор с генеральным директором должен подписать председатель совета директоров (или наблюдательного совета). Также это может быть человек, который уполномочен этим руководящим органом. Об этом сказано в пункте 3 статьи 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ.

В ООО трудовой договор от имени организации должно подписать одно из следующих лиц:

  • председатель общего собрания участников или участник общества, который уполномочен решением общего собрания;
  • председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицо, уполномоченное решением совета директоров (наблюдательного совета) в случае если решение таких вопросов отнесено уставом к компетенции данных структур общества.

Такой порядок предусмотрен в пункте 1 статьи 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ.

Для других организаций особые правила не предусмотрены, поэтому договор от имени организации вправе подписать лицо, уполномоченное решать вопрос о назначении генерального директора на должность. Также это может быть тот, кто возглавляет соответствующий орган управления.

Ситуация: нужно ли заключить трудовой договор с генеральным директором, который является единственным учредителем (участником, акционером) организации ?

В этой ситуации директор должен своим решением возложить на себя функции единоличного исполнительного органа. Управленческую деятельность в этом случае директор будет осуществлять без заключения какого-либо договора, в том числе трудового. Вступление в должность оформляется соответствующим приказом .

Поскольку трудовой договор с генеральным директором – единственным учредителем (участником, акционером) не заключается, начислять и выплачивать ему зарплату организация не обязана. Это следует из абзаца 1 статьи 135, абзаца 2 статьи 145 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем, организация вправе это делать. Ведь отсутствие с генеральным директором – единственным учредителем (участником, акционером) трудового договора не ставит под сомнение наличие трудовых отношений между ним и организацией. Согласно официальным разъяснениям, отношения, которые возникают в результате избрания на должность, назначения на должность или утверждения в должности, характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора (ст. 16–19 ТК РФ). В частности, это означает, что указанный руководитель подлежит обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и имеет право на оплату больничного листка в общем порядке, даже при отсутствии заключенного с ним по общим правилам трудового договора (п. 2 разъяснений, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 8 июня 2010 г. № 428н). Правомерность этой позиции подтверждена и судом (определение ВАС РФ от 5 июня 2009 г. № ВАС-6362/09).

Соответственно, зарплата такого гендиректора облагается НДФЛ и взносами на обязательное социальное (пенсионное, медицинское) страхование и на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний в общем порядке (ст. 210 НК РФ, ст. 8 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, ст. 20.1 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ, письмо Минтруда России от 5 мая 2014 г. № 17-3/ООГ-330).

Установить зарплату генеральному директору, который является единственным учредителем (участником), можно в штатном расписании или приказе.

Трудовая книжка

Ситуация: какой документ указать в качестве основания для приема на работу в трудовой книжке генерального директора, избранного на должность общим собранием участников (акционеров) организации?

В качестве основания для приема на работу генерального директора в его трудовой книжке укажите:

  • либо реквизиты приказа о вступлении генерального директора в должность;
  • либо реквизиты протокола общего собрания участников (акционеров) (решения единственного участника, протокола совета директоров (наблюдательного совета)) об избрании (назначении на должность) генерального директора.

Это объясняется так.

В графе 4 трудовой книжки указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения о приеме сотрудника на работу (п. 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Генеральный директор является единоличным исполнительным органом общества и избирается (назначается) на должность общим собранием участников (акционеров) организации (единственным участником, советом директоров (наблюдательным советом)) на определенный срок (п. 1 ст. 40, ст. 39 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, п. 1, 3 ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ).

Договор между организацией и генеральным директором подписывается от имени общества председателем общего собрания участников (акционеров) (единственным участником, председателем совета директоров (наблюдательного совета) или другим уполномоченным лицом организации (абз. 2 п. 1 ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, абз. 2 п. 3 ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ).

При этом если с генеральным директором заключен трудовой договор, его прием на работу нужно оформить приказом (распоряжением) (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Поэтому генеральный директор издает приказ о вступлении в должность.

Это интересно:  Срок исковой давности по кредитной карте

Таким образом, для такого сотрудника организации, как генеральный директор, в качестве основания для приема на работу в трудовой книжке можно указать как реквизиты приказа о вступлении в должность, так и реквизиты протокола общего собрания участников (акционеров) организации (решения единственного участника, протокола совета директоров (наблюдательного совета)) об избрании (назначении на должность) генерального директора.

Ситуация: возможно ли при принятии нового руководителя совмещение его работы с увольняющимся руководителем для передачи дел ?

В обязанности руководителя входит руководство организацией, в том числе он выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ). То есть одновременно двух руководителей в организации быть не может.

Конкретный порядок передачи полномочий (дел) на случай смены руководителя организации следует закрепить заранее в уставных документах самой организации, должностной инструкции руководителя или его трудовом договоре (ст. 57, 274 ТК РФ). Так, например, в раздел «Права и обязанности работника» трудового договора с руководителем организации может быть включен пункт следующего содержания: «В случае расторжения трудового договора (как по соглашению сторон, так и в одностороннем порядке) руководитель обязан в течение десяти рабочих дней после расторжения с ним трудового договора передать дела вновь назначенному руководителю (либо лицу, исполняющему его обязанности) в порядке, установленном учредителем организации».

Уведомление налоговой инспекции

При смене генерального директора организации необходимо в течение трех дней сообщить об этом в налоговую инспекцию (п. 5 ст. 5 Закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ). Связано это с тем, что генеральный директор является лицом, имеющим право действовать от имени организации без доверенности. Сведения о нем содержатся в ЕГРЮЛ (подп. «л» п. 1 ст. 5 Закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ). Поэтому при приеме на работу нового руководителя эти данные должны быть изменены.

Уведомление о смене генерального директора оформите в виде подписанного заявления о внесении изменений в ЕГРЮЛ (заявление по форме № Р14001 , утвержденной приказом ФНС России от 25 января 2012 г. № ММВ-7-6/25).

Подписать такое заявление может новый руководитель организации (письмо ФНС России от 23 августа 2006 г. № ГВ-6-14/846).

Ситуация: какие последствия могут возникнуть, если организация не проинформирует налоговую инспекцию о смене генерального директора?

Налоговая инспекция может оштрафовать руководителя организации. Сделки, заключенные новым генеральным директором (до внесения сведений о нем в ЕГРЮЛ), могут быть признаны недействительными.

Генеральный директор вправе действовать от имени организации без доверенности (п. 2 ст. 54 ГК РФ). При этом сведения о нем должны быть зафиксированы в ЕГРЮЛ (подп. «л» п. 1 ст. 5 Закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ). Ведение ЕГРЮЛ возложено на ФНС России (п. 5.5.6 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 30 сентября 2004 г. № 506). Поэтому о смене генерального директора организация обязана сообщить в налоговую инспекцию в течение трех дней с момента, когда новый директор приступил к исполнению своих обязанностей в соответствии с приказом (п. 5 ст. 5 Закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ). Если сведения о новом генеральном директоре не представлены (представлены несвоевременно), налоговая инспекция может оштрафовать руководителя организации на 5000 руб. (ч. 3 ст. 14.25 и ст. 23.61 КоАП РФ).

Недействительная сделка не влечет за собой никаких юридических последствий. Ее участники должны будут возвратить друг другу все полученное по сделке (в натуральной или денежной форме). Такие правила установлены в статье 167 Гражданского кодекса РФ.

Помимо этого, у контрагентов организации – плательщиков НДС могут возникнуть проблемы, связанные с возмещением этого налога из бюджета. Дело в том, что счета-фактуры, которые являются основанием для вычета по НДС, должны быть подписаны либо руководителем организации, либо лицами, уполномоченными на то приказом руководителя или доверенностью (п. 6 ст. 169 НК РФ). Если счет-фактура подписан неуполномоченным лицом, покупатель (заказчик) не сможет получить вычет по НДС (п. 2 ст. 169 НК РФ).

Ситуация: прекращаются ли полномочия генерального директора в связи с истечением срока трудового договора? Решение учредителей о назначении на новый срок или назначении нового генерального директора отсутствует.

Нет, если ни одна из сторон трудового договора не потребовала такого прекращения.

Истечение срока трудового договора является основанием для его прекращения по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Поэтому при истечении срока трудового договора у генерального директора трудовые отношения должны быть прекращены – издан соответствующий приказ и внесена запись в трудовую книжку (ч. 1, 5 ст. 84.1 ТК РФ). Если по каким-либо причинам этого не произошло и генеральный директор продолжает трудиться, трудовой договор с ним трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). В таком случае возможность его расторжения в связи с истечением срока исчезает и договор продолжает действовать до принятия решения участниками (акционерами) общества об избрании нового директора или о продлении полномочий прежнего. Если решением участников будет определен новый руководитель организации, то трудовой договор с прежним может быть расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса РФ.

Как принять на работу генерального директора, если он учредитель в 2019 году

Генеральный директор является особым лицом компании, которых наделен определенными корпоративными полномочиями. Однако, он также является работником по найму и на него распространяются те же нормы трудового законодательства, что и на других работников.

Как оформить прием на работу генерального директора

Порядок, по которому производится назначение директора предусматривается учредительными документы. Так, в них должно быть указано, что назначается директор решением собрания участников компании (акционеров, совета директоров), либо наблюдательным органом. С директором также заключают трудовой договор, подписывает который председатель собрания, на котором было принято решение о назначении, либо другое уполномоченное на то лицо (Читайте также статью ⇒ Прием на неполную ставку работника (неполный рабочий день)).

Если генеральный директор – единственный учредитель

Важным вопросом для организаций, в которых единственный учредитель является директором следующий: нужно ли заключать трудовой договор, ведь это один и тот же человек?

Статья 273 ТК РФ гласит от том, что положения 43 главы ТК РФ на единственного учредителя не распространяются, то есть трудовой договор не нужен. Действовать без трудового договора такой учредитель может на основании приказа о вступлении его в должность директора. Однако на практике довольно часто требуется предъявить трудовой договор с директором, например, в банк. В этом случае заключить трудовой договор можно, при этом в качестве работодателя и в качестве работника будет указано одно лицо. Но по общим правилам такой договор не требуется (Читайте также статью ⇒ Прием работника на постоянную работу в 2019).

Если трудовой договор с директором, являющимся единственным учредителем отсутствует, то это не означает отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. Возникают трудовые отношения при избрании на должность, назначении на нее или утверждение и характеризуются точно также, как трудовые отношения, возникающие при заключении трудового договора (ст. 16, 19 ТК РФ).

Даже при отсутствии договора с директором, он подлежит обязательному страхованию, дающему право на больничные пособия.

Приказ о приеме на работу генерального директора

Приказ о приеме гендиректора оформляется в произвольной форме, так как применение унифицированных форм документов в 2013 года стало необязательным. Составить его можно и по форме Т-1. Сделать это нужно в трехдневный срок с момента заключения трудового договора. При этом в приказе должна быть графа, в которой принимаемое лицо поставит свою подпись в подтверждение ознакомления с документом.

В течение семи дней с момента оформления трудового договора с директором необходимо внести запись о его приеме на работу в трудовую книжку. Основанием может служить протокол собрания учредителей (совета директоров, акционеров) или приказ о назначении.

Зарплата генерального директора

Даже если генеральный директор получает дивиденды с прибыли организации, ему положена зарплата. Так как он, как и другие работники выполняет определенную трудовую функцию. Согласно, 57 статьи ТК РФ , в договоре с гендиректром , как и с любым другим работником необходимо прописать размер оплаты труда. В случае нарушения трудового законодательства, как на организацию, так и на должностное лицо будет наложен штраф (статья 5.27 КоАП РФ):

  • 1 000 – 5 000 рублей – для ИП и должностных лиц;
  • 30 000 – 50 000 рублей – для организаций.

Документы для приема генерального директора

Для оформления на работу генерального директора, ему нужно предъявить следующий пакет документов:

  • трудовая книжка;
  • паспорт;
  • СНИЛС;
  • Документ о воинском учете (если принимаемое лицо является военнообязанным);
  • Документ, подтверждающий образование;
  • Дополнительные документы, необходимые для подтверждения навыков, заслуг принимаемого лица.

Важно! При оформлении на работу генерального директора заявление от него не потребуется. Избирается директор на основании решения собрания учредителей, а протокол собрания заменяет это заявление.

Исполняющий обязанности генерального директора

Когда директор идет в отпуск, либо направляется в командировку, то порядок его замещения определяют на основании устава компании. Если в уставе право директора на передачу своих обязанностей другому сотруднику не предусмотрено, то согласуют этот вопрос с акционерами или учредителями, которые могут как назначить заместителя, так и не разрешить это сделать. Если учредителями будет принято решение назначить исполняющим обязанности директора одного из них, то его временно принимают в штат компании, то есть оформляют с ним трудовые отношения на время отсутствия генерального директора. По возвращении директора, временного сотрудника увольняют (Читайте также статью ⇒ Прием на работу пенсионера).

Полномочия заместителя директора

Временная передача полномочий директора оформляется приказом или доверенностью. Если перед заместителем стоит выполнение только внутренних задач компании, то будет достаточно приказа. Если помимо внутренних на зама возлагается решение внешних вопросов, то понадобится доверенность. Под внутренними вопросами понимают заключение трудового договора с работниками, их увольнение, прием на работу и другие кадровые вопросы. Под внешними – заключение коммерческих сделок, общение с контрагентами и др.

Важно! Доверенность позволяет заместителю директора представлять интересы компании перед третьими лицами.

Срок трудового договора

Как правило с генеральными директорами заключают срочные трудовые договора. С истечение срока действия договора учредители (акционеры) принимают решение о его пролонгации или заключении нового. Если принято решение заключить новый договор, то старый должен быть расторгнут, а это возможно только с увольнением сотрудника. При увольнении директора нужно рассчитать, выплатить компенсацию и внести запись в трудовую. Этих дополнительных вопросов можно избежать, если продлить договор с директором, оформив, например, допсоглашение. Однако Роструд (письмо 2008 г.) комментирует, что старый договор с директором должен быть расторгнут. С директором можно заключить и бессрочный договор.

Важно! С директором можно заключить как срочный, так и бессрочный договор.

Как уволить генерального директора

Уволить гендиректора, если с ним заключен бессрочный договор можно, но сопровождается увольнении выплатой компенсации, размер которого не может быть меньше тройного среднего заработка. Организации могут предусмотреть и больший размер компенсации в трудовом договоре. На увольняемого директора распространяются те же гарантии, что и для обычных работников. Не допускается увольнение в случае если директор находится в отпуске или на больничном.

Если уволить директора с нарушениями трудового законодательства, по решению суда он может быть восстановлен в должности.

Специального срока, за который нужно предупредить директора об увольнении нет, но это условие можно предусмотреть в трудовом договоре с ним.

О том, что произошла смена директора уведомить нужно налоговый орган. Делают это с целью внесения изменений в данные ЕГРЮЛ.

Если директор самостоятельно принял решение о увольнении, то он обязан предупредить об этом работодателя. Согласно 280 статье ТК РФ, сделать это он должен за месяц до планируемой даты увольнения.

Прием на работу руководителя организации

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 6

Особенности приема на работу руководителя организации

Труд руководителей организации подлежит особому правовому регулированию. В частности, в ТК РФ этому посвящена гл. 43. Кроме того, на руководителей организации распространяются нормы иных нормативных правовых актов РФ, субъектов РФ, органов местного самоуправления, а также учредительных документов юридического лица (организации) и локальных нормативных актов. В данной статье рассмотрим особенности приема на работу руководителя организации, вопросы, возникающие при этом.

Всегда ли устанавливается испытательный срок?

По структуре трудовой договор с руководителем организации ничем не отличается от других трудовых договоров и составляется по правилам ст. 57 ТК РФ. Однако непосредственно условия отличаются. Сразу обратим внимание на порядок установления испытательного срока: по общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев, но для руководителей организаций может составлять до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Вместе с тем следует помнить, что согласно ст. 275 ТК РФ заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другие процедуры. В указанных случаях согласно абз. 1 ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается. Необходимость проведения конкурса или избрания для назначения на должность может быть предусмотрена как нормативными правовыми актами, так и учредительными документами или локальными нормативными актами организации.

Например, для замещения должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия конкурс проводится на основании и в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (ред. от 31.12.2009, далее — Постановление N 234) и приказами соответствующего министерства, например Приказом Роскомнадзора от 02.02.2010 N 80 «Об утверждении Порядка работы комиссии по проведению конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, подведомственного Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций». Поскольку ведомственные приказы издаются согласно Постановлению N 234, рассмотрим основные положения, касающиеся проведения конкурса, изложенные в утвержденном данным Постановлением Положении о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия (далее — Положение).

Это интересно:  Как получить биометрический паспорт на 10 лет

Конкурс объявляется и проводится федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным назначать на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия. К участию в конкурсе допускаются физические лица, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности предприятия, опыт работы на руководящей должности, как правило, не менее года и отвечающие требованиям, предъявляемым к кандидатуре руководителя предприятия (п. 9 Положения). Для участия в конкурсе необходимо представить ряд документов, названных в п. 10 Положения. Конкурс проводится в два этапа: на первом этапе претендентам предлагаются тестовые задания на проверку знаний отраслевой специфики предприятия, основ гражданского, трудового, налогового, банковского законодательства, основ управления предприятием и др. На втором этапе рассматриваются предложения по программе деятельности предприятия. Победителем конкурса признается участник, успешно прошедший тестовые испытания и предложивший, по мнению комиссии, наилучшую программу деятельности. В месячный срок со дня определения победителя конкурса федеральный орган исполнительной власти в установленном порядке заключает с победителем трудовой договор (п. п. 12 — 15 Положения).

В случае, когда государственное унитарное предприятие находится в собственности субъекта РФ, при проведении конкурса на замещение должности руководителя данного предприятия необходимо руководствоваться также правовыми актами субъекта РФ, например, администрацией Нижегородской области принято Постановление от 17.07.2000 N 171 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей государственных унитарных предприятий» (ред. от 13.09.2006).

Главы местных администраций также назначаются на должность в результате избрания по конкурсу (ч. 2 ст. 37 Федерального закона от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», в ред. от 05.04.2010, с изм. от 08.05.2010).

Испытательный срок не устанавливается ректору — лицу, осуществляющему непосредственное управление высшим учебным заведением, поскольку он избирается из числа кандидатур, согласованных с аттестационной комиссией соответствующего уполномоченного органа исполнительной власти или исполнительно-распорядительного органа городского округа, тайным голосованием на общем собрании (конференции) на срок, не превышающий пяти лет, по результатам обсуждения программ претендента (претендентов). Порядок избрания ректора устанавливается уставом высшего учебного заведения (ч. 3 ст. 12 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», п. 60 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденного Постановлением Правительства РФ от 14.02.2008 N 71).

Главные врачи также назначаются на должности. Например, согласно п. 6 Примерного порядка организации деятельности и структуры детской поликлиники, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 23.01.2007 N 56, руководство детской поликлиникой, созданной как самостоятельное лечебно-профилактическое учреждение, осуществляет главный врач, который назначается на должность и освобождается от должности органом местного самоуправления. Руководство детской поликлиникой, созданной в структуре лечебно-профилактического учреждения, осуществляет заместитель главного врача (заведующий отделением), который назначается на должность и освобождается от должности руководителем лечебно-профилактического учреждения.

На что влияет дисквалификация?

В связи с указанным и в силу ст. 84 ТК РФ такой трудовой договор подлежит прекращению. Следует учитывать, что если нарушение установленных ТК РФ и иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работодатель до прекращения трудового договора должен предложить работнику другие вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работника, а также и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если же вакансии отсутствуют или работник отказывается от перевода, ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, когда нарушение указанных правил заключения трудового договора было допущено по вине работника, работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие не выплачивается.

Срок трудового договора

В отличие от трудового договора с большинством других работников в отношении договора с руководителем организации действует специальная норма, разрешающая заключать по соглашению сторон срочный трудовой договор (абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Согласно ст. 275 ТК РФ в этом случае срок действия трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Если же в нормативных правовых актах отсутствует прямое указание на заключение с руководителем срочного трудового договора, то трудовые отношения руководителя с обществом могут быть заключены на неопределенный срок. То есть трудовой договор может быть как срочным, так и бессрочным, что определяется законом, учредительными документами и соглашением сторон. Однако если заключается срочный трудовой договор, то его срок не может превышать пяти лет.

Здесь же отметим ограничение по возрасту для замещения руководящей должности. Наиболее распространено установление предельного возраста для замещения должности гражданской службы — 65 лет (ч. 2 ст. 21 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 14.02.2010, далее — Закон N 79-ФЗ)).

Кроме того, в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) могут замещаться лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие 65 лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации (ч. 12 ст. 332 ТК РФ).

При определении срока трудового договора необходимо помнить вышеуказанные положения, поскольку, например, в отношении гражданских служащих действует специальная норма, предусмотренная п. 4 ч. 2 ст. 39 Закона N 79-ФЗ, устанавливающая прекращение служебного контракта, освобождение гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы в связи с достижением последним предельного возраста пребывания на гражданской службе.

Если же законом не установлен предельный возраст для замещения руководящей должности, то указание подобных положений в локальных нормативных актах будет нарушением закона, поскольку ст. 3 ТК РФ установлен запрет на ограничение в трудовых правах и свободах в том числе по признаку возраста, если это не связано с деловыми качествами работника.

Режим работы и отдыха

Статьей 57 ТК РФ предусмотрено, что в трудовом договоре необходимо указывать режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя. Как правило, руководители организаций осуществляют свою трудовую деятельность в том же режиме, что и остальные работники (например, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными). В случае непрерывного производства руководителю устанавливается определенный режим труда и отдыха. Во избежание возможных споров рекомендуем указывать режим труда и отдыха в трудовом договоре.

Чаще всего руководителям устанавливается ненормированный рабочий день. За него согласно ст. 119 ТК РФ предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней. Ведомственными правовыми актами может быть установлена большая по сравнению с установленным ТК РФ продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день. Например, Приказом ФСС РФ от 22.06.2009 N 146 «О продолжительности ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков работников Фонда социального страхования Российской Федерации и его исполнительных органов» установлен отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью от 8 до 14 календарных дней в зависимости от занимаемой должности. Подобные правовые акты также необходимо учитывать при составлении с руководителем организации трудового договора и включать в его текст их положения, относящиеся к конкретному работнику.

Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утверждены Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884. В отношении государственных служащих действует Постановление Правительства РФ от 31.12.2008 N 1090, утвердившее Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска федеральным государственным гражданским служащим, имеющим ненормированный служебный день.

Согласно ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Под прямым действительным ущербом понимаются реальное уменьшение наличного имущества организации или ухудшение его состояния (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у организации, если последняя несет ответственность за его сохранность), а также необходимость произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. Расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Несмотря на то что данные положения распространяются на руководителей организации, даже если они не были включены в трудовой договор, рекомендуем дублировать эту норму в тексте договора во избежание возможных споров.

В заключение скажем, что Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 424н утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме, формулировки которых могут быть использованы при составлении трудового договора и с руководителем организации, но с поправкой отдельных положений. Кроме того, некоторыми ведомствами приняты правовые акты, утвердившие текст примерных трудовых договоров. Так, Приказом Росавиации от 20.10.2005 N 69 утверждены примерные трудовые договоры с руководителями федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Федерального агентства воздушного транспорта.

Подписано в печать

>Принятие окончательного решения о приеме кандидата на работу

6.2. Принятие окончательного решения о приеме кандидата на работу

Систематизировав данные о кандидате, специалист по управлению персоналом приступает непосредственно к завершающему этапу отбора торгового персонала, а именно принятию окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность или отказе ему в данном вопросе.

Предполагается, что на данном этапе по определенной вакансии сформирован список, состоящий из не более чем трех кандидатов. Естественно, что кандидаты, не включенные в этот список, должны быть своевременно информированы относительно отклонения их кандидатур или включения в базу данных кандидатов. Сообщив эту информацию, специалист по управлению персоналом, не только соблюдает принцип тактичности, но формирует положительный имидж организации.

Необходимо остановиться на процедуре принятия окончательного решения о приеме кандидата на вакансию или отказе ему в этом. По причине того что специалист по управлению персоналом не может владеть определенной формальной или неформальной информацией (спецификой работы определенной должности), решение должно приниматься непосредственным руководителем кандидата на вакансию.

По нашему мнению, именно непосредственный руководитель может принять обоснованное решение относительно данного вопроса, только он имеет право определять своих подчиненных.

В данном случае мнение специалиста по управлению персоналом не является исключающим или доминирующим. Он должен предоставить всю полученную информацию о кандидатах непосредственному его руководителю, а также устно прокомментировать отдельно взятых претендентов. В результате обсуждения личностей претендентов у непосредственного руководителя складывается определенное представление о кандидатах, позволяющее обоснованно делать вывод.

От специалиста по управлению персоналом требуется уточнить у непосредственного руководителя кандидата на вакансию время, которое ему удобно для проведения завершающего собеседования. Причем собеседованием это мероприятие назвать практически невозможно, так как вся информация о кандидате получена, а непосредственный руководитель лишь принимает решение с позиции «нравится — не нравится».

В данном случае подвергается анализу общее впечатление о кандидате. Это вполне допустимо, так как специалист по управлению персоналом провел предварительную оценку кандидатов. Теперь же производится сравнение их мнений по определенному кандидату, и если они совпадают, то дальнейшее обсуждение не является целесообразным. Выносится решение о приеме отдельно взятого кандидата.

При разногласии мнений следует снова обсудить этот вопрос. Сравнив позиции обеих сторон, принять окончательное решение. При этом приоритет имеет мнение непосредственного руководителя.

Дополнительное собеседование не рекомендуется проводить более чем 15 минут по каждой кандидатуре, так как увеличение времени не повлияет на объективность отбора.

Систематизировав полученные данные, о них сообщают кандидатам дополнительно, желательно на следующий день, не забывая соблюдать максимальную корректность и тактичность.

Формально и коротко процедуру принятия решения о приеме кандидата на вакантное место или отказе в нем можно представить следующим образом:

1) формирование списка кандидатов, претендующих на вакансию, в составе не более трех человек;

2) информирование кандидатов, не включенных в данный список;

3) назначение времени, завершающего собеседования с непосредственным руководителем;

4) предоставление непосредственному руководителю информации о кандидатах;

5) информирование о времени проведения завершающего собеседования кандидатов, включенных в список наиболее подходящих для данной должности;

6) проведение дополнительного собеседования;

7) принятие промежуточных решений специалистом по управлению персоналом и непосредственным руководителем относительно выбора наиболее подходящего кандидата;

8) сопоставление принятых решений;

9) вынесение окончательного решения о приеме кандидата на вакантное место или отказе в нем;

10) информирование кандидата о его приеме на работу;

11) уточнение и согласование сроков, в которые кандидат может официально оформить свой прием на работу в данную организацию;

12) уточнение сроков, в которые сотрудник может приступить к исполнению должностных обязанностей.

Рассматриваемая краткая процедура принятия решения приема кандидата на работу является унифицированной и используется в практической деятельности многих торговых организаций. В то же время на практике ее необходимо адаптировать к специфике определенной организации.

6.3. Специфика выбора кандидата в зависимости от вида и масштаба
торговой организации

Следует отметить, что процедура отбора торгового персонала непосредственно зависит от специфики организации. Ранее нами был рассмотрен отбор торгового персонала как отвлеченное понятие, применимое на практике при определенной доле трансформации в конкретной торговой организации.

С позиции методики поиска персонала, оценивания кандидатов, проведения собеседования какая-то определенная специфика практически отсутствует, а вариативность возникает при изучении данных о кандидате.

В соответствии с обозначенной необходимостью учета специфики торговых организаций сформулируем их классификацию. Ее основанием является способ подбора персонала. Тем самым можно определить такие три вида торговых организаций, как:

1) частные или малые торговые организации. В силу своих небольших размеров введение должности специалиста по управлению персоналом нецелесообразно, поэтому вопросами подбора персонала занимается непосредственный ее руководитель;

Это интересно:  Налогообложение облигаций (ОФЗ) для физический лиц

2) торговые организации, использующие услуги консалтинговых организаций, кадровых агентств или других сторонних организаций. В данном случае обращение при подборе к сторонним организациям вызвано различными причинами, например необходимостью повышения качества подбора персонала, невозможностью его осуществления штатным специалистом по управлению персоналом;

3) торговые организации, имеющие в штате специалиста по управлению персоналом, который и осуществляет подбор.

Предложенная классификация является относительной, но в полной мере позволяет отследить специфику отбора торгового персонала в зависимости от определенного вида торговой организации.

Специфика отбора в частных или малых торговых организациях, не обладающих штатным специалистом по управлению персоналом, заключается в том, что этими вопросами занимается непосредственный руководитель. Естественно, что в данном случае используются все этапы, рассмотренные раннее. Отметим, что при выборе методики оценки кандидатов основными факторами являются необходимые организационные и финансовые ресурсы, а также период времени для их реализации. Основным методом целесообразно использовать собеседование. Также этап принятия окончательного решения о приеме на работу кандидата исключается, так как его реализует один человек. В данном случае основным принципом использования рассмотренной методики подбора торгового персонала является ее упрощение и максимально возможное снижение требуемых финансовых и организационных ресурсов.

Специфика отбора торгового персонала в торговых организациях, использующих услуги консалтинговых организаций, кадровых агентств или других сторонних организаций, заключается в том, что все рассмотренные этапы для них не являются необходимыми для реализации. Роль специалиста по управлению персоналом замещается сторонним лицом, но при этом в рамках организации целесообразно провести собеседование по рассматриваемой схеме и методике. Возможность использования сторонних специалистов повышает не только эффективность отбора, но и его финансовые и организационные затраты. Реализовать это способны крупные торговые организации, нуждающиеся в высококлассных специалистах, но вопросы подбора персонала для которых проблематичны.

Относительно отбора торгового персонала в организациях, имеющих в штате специалиста по управлению персоналом, который и осуществляет подбор, можно сказать, что он полностью соответствует процедуре подбора кадров, рассмотренной ранее.

Таким образом, необходимо отметить, что выбор кандидата является завершающим этапом отбора торгового персонала. Именно на данном этапе приоритетное внимание должно быть уделено степени его объективности. В то же время в теории и практике управления персоналом адаптацию персонала не включают в качестве этапа в подбор персонала. Для оценки эффективности всего процесса более подробно рассмотрим адаптацию персонала как часть процесса отбора.

Поделитесь с Вашими друзьями:

Процедура принятия окончательного решения о приеме на работу

Решение о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению.

Принять такое решение помогает анализ работы, четкий план интервью и грамотное его проведение и продуманная система оценки деловых и личных качеств кандидата.

Система оценки кандидата должна обладать следующими характеристиками:

· она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;

· она должна стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

· она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;

· она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом

В зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала квалифицированными специалистами и от специфики вакансии, организация процесса отбора и процедура принятия окончательного решения могут существенно различаться.

Можно выделить три наиболее часто встречающиеся стратегии принятия окончательного решения о приеме работника в организацию.

Одна и та же организация может использовать все три типа процедур организации отбора и принятия окончательного решения о приеме на работу. При этом следует учитывать, что процедура 1 и 2 больше подходят для отбора рядовых работников и специалистов, а процедура 3 — для отбора руководителей разных уровней.

Отдел персонала (отдел кадров) осуществляет предварительный отбор кандидатов. Итоговое интервью проводит руководитель подразделения, в котором имеется вакансия (или руководитель организации, если речь идет о небольшой компании). Он же принимает окончательное решение о приеме на работу.

Отдел персонала (отдел кадров) проводит все этапы отбора вплоть до окончательного решения относительно пригодности кандидатов для занятия имеющихся вакансий. Руководителю подразделения (или организации) предоставляется список из 3-5 кандидатов. Окончательное решение о приеме на работу руководитель принимает без проведения итогового интервью, лишь на основании информации, предоставленной отделом персонала.

Отдел персонала осуществляет предварительный отбор кандидатов. Отобранные кандидаты проходят собеседование (интервью) со специально созданной комиссией. Окончательное решение принимается коллегиально на основании согласованного мнения всех членов комиссии.

Как оформить кадровые документы на руководителя

При оформлении кадровых документов на руководителя организации возникает очень много вопросов. А уж если речь идет о ситуации, когда руководитель одновременно является еще и единственным собственником и учредителем организации, то многие бухгалтеры оказываются просто в патовой ситуации. Действительно, как в таком случае оформлять приказы и договоры, кто их подписывает? Все такие сложные случаи мы собрали в одну статью.

Нужен ли договор

Но все течет, все меняется. И сегодняшняя практика вновь вернулась к тому, что с директором в любом случае заключается трудовой договор, даже если он является единственным учредителем организации. Обосновывается такой подход необходимостью обеспечить руководителю социальные и трудовые гарантии (см. приказ Минздравсоцразвития России от 08.06.2010 № 428н)*.

Итак, с необходимостью заключения договора определились. Но возникает логичный вопрос — кто же подпишет этот договор со стороны организации? Тут возможны варианты. Так, если речь идет об организациях, где количество участников более одного, то от имени ООО договор подписывает лицо, председательствовавшее на общем собрании участников, на котором избран руководитель, либо иное лицо, уполномоченное на то решением общего собрания участников (ст. 40 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). А от имени акционерного общества — председатель совета директоров или иное лицо, уполномоченное советом директоров (п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).

Если же директор является единственным учредителем, то договор он заключает как бы сам с собой. Только в одном случае он выступает от имени юридического лица-работодателя, а в другом — от имени физического лица-работника. Формулировка договора, конечно, получается несколько необычной «Общество с ограниченной ответственностью «Класс», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице единственного участника Носова П.Н., действующего на основании Устава общества и Решения единственного учредителя от 26.04.2011 № 12, с одной стороны, и Носов Павел Николаевич, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны…». Но Трудовому кодексу такая формулировка не противоречит. Согласно мнению ВАС РФ, полномочия у руководителя организации появляются с момента принятия решения уполномоченным органом о наделении лица полномочиями руководителя (решение ВАС от 29.05.06 № 2817/06). А значит, он вполне может подписать от имени организации трудовой договор о своем назначении на должность.

Срочный, но долгий

Остановимся на сроке трудового договора с руководителем. Во многих организациях высшее должностное лицо назначается на определенный срок. Данное обстоятельство дает право заключить с руководителем срочный трудовой договор (ч. 1 ст. 275, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При этом срок договора должен быть равен сроку полномочий. Поэтому в данном случае срочный трудовой договор можно заключить и на период, превышающий пять лет, установленные в Трудовом кодексе в качестве максимальной продолжительности для таких договоров. Дело в том, что сам Трудовой кодекс содержит на этот случай оговорку: если другой срок устанавливается Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Законы об ООО и об АО, на основании которых руководитель избирается на определенный срок, как раз относятся к подобным федеральным законам.

Приказ: один или два?

На основании заключенного с руководителем трудового договора оформляется приказ. И здесь тоже возникают вопросы. Например, должен ли это быть обычный унифицированный приказ о приеме на работу по форме № Т-1 (утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.04 № 1)? Ведь приказ зачастую требуют банки, суды и прочие госорганы для подтверждения полномочий руководителя. А форма Т-1, скорее, внутренний документ, не рассчитанный на постоянную огласку, хотя бы потому, что содержит сведения об окладе руководителя. Тем не менее, издать такой приказ все же нужно — ведь никаких исключений для руководителя Госкомстат не сделал.

Поэтому после заключения трудового договора готовим стандартный приказ о приеме на работу. Подписывает его то же самое лицо, что и трудовой договор (т.е. либо уполномоченное общим собранием или советом директоров, либо сам принимаемый на работу руководитель).

Аналогичный вопрос, кстати, возникает и в случае с предоставлением руководителю отпуска. Многие руководители практикуют издание приказа о своем отпуске не по унифицированной форме (№ Т-6), а в свободной с формулировкой вроде: «Убываю в отпуск, полномочия возлагаю на Петрова».

Однако такой подход является неверным и нарушает трудовое законодательство (а значит, чреват штрафом). Поскольку руководитель такой же сотрудник, как и другие, его отпуск должен быть отражен в графике отпусков; руководителя также надо предупредить о предстоящем отпуске за две недели и выплатить ему деньги за три дня до отпуска; а о самом отпуске составить приказ по унифицированной форме. Решить же вопрос о передаче полномочий директор может отдельным распоряжением.

А вдруг ему нельзя?

Отдельно несколько слов надо сказать об обязанности, которую необходимо выполнить при приеме руководителя на работу. Речь о проверке права руководителя занимать свою должность. Ведь в России уже давно действует Кодекс об административных правонарушениях, и одно из наказаний, которые он предусматривает — дисквалификация руководителя. Это значит, что данного человека в период дисквалификации запрещено принимать на руководящие должности.

Одновременно создана единая база, в которую заносятся сведения обо всех подвергнутых данному наказанию. Вот справку из этой базы и полагается запросить при приеме на работу руководителя (п. 2 ст. 32.11 КоАП РФ). Выдают ее в Информационных центрах (зональных или региональных) МВД по местонахождению организации (узнать телефон ИЦ можно, позвонив в дежурную часть подразделения МВД по местонахождению организации). Стоимость справки составляет 1 МРОТ, а если за ней обращается сам претендент в руководители, то услуги ИЦ бесплатны. Форма заявления о выдаче справки утверждена приказом МВД РФ от 22.11.06 № 957.

Платить ли зарплату?

Вопреки распространенному мнению, что директору-учредителю зарплату платить не обязательно, ибо он получает доходы от всей деятельности организации, это не так. Поскольку с руководителем заключен трудовой договор, то ему положена заработная плата. При этом размер оплаты труда при полной выработке не может быть менее МРОТ. Максимальный размер оклада руководителя не ограничен (ст. 145 ТК РФ). Но в любом случае размер оплаты труда руководителя должен соответствовать штатному расписанию. Про это тоже не стоит забывать.

Совместительство

Есть особенности и в оформлении руководителя по совместительству. Тут надо учитывать, что если сотрудник занимает руководящую должность в одной организации, то устроиться по совместительству в другую (на любую должность) он может только с разрешения своего первого работодателя (ч. 1 ст. 276 ТК РФ). А вот в обратную сторону это правило не работает. То есть сотрудника можно принять руководителем по совместительству без всяких разрешений (при условии, конечно, что на основной работе он не является директором).

Не работает правило о разрешении и в случае, если речь идет о руководителе организации, являющемся ее единственным участником (членом, учредителем). Такой директор может устраиваться по совместительству в другие организации без всяких ограничений, не обременяя себя выписыванием разрешений (ч. 2 ст. 273 ТК РФ).

Заметим также, что нарушение норм о необходимости получения разрешения организации ничем не грозит — вся полнота ответственности в таком случае лежит на самом совместителе и ответственность носит дисциплинарный характер.

Увольнение

Закончим наше повествование о руководителе вопросами, связанными с его увольнением. Как и обычный сотрудник, руководитель имеет право уволиться по собственному желанию. Заявление об этом он должен направить лицу или органу, к чьей компетенции, согласно уставу организации, отнесено решение вопроса о расторжении трудового договора с руководителем. Исходя из положений статьи 32 Закона об ООО и пункта 8 части 2 статьи 48 Закона об АО, ими могут быть конкретные лица — председатель совета директоров, единственный участник, а могут быть и органы управления — совет директоров, общее собрание участников (акционеров). Эти же лица (органы) подписывают приказ об увольнении.

Руководитель, который является единственным учредителем организации, теоретически тоже может уволиться по собственному желанию. Однако мы советуем в таком случае все же оформлять расторжение договора по соглашению сторон. Это позволит избежать нелогичных и бесполезных действий по предупреждению себя самого о предстоящем увольнении. Приказ об увольнении в таком случае может подписать и сам увольняемый, но этот момент лучше также оговорить в соглашении. Либо можно заранее делегировать подобные полномочия третьим лицам (например, главбуху).

Не забудьте, что в отличие от других сотрудников, руководитель должен предупредить о своем увольнении не позднее, чем за 30 дней (ст. 280 ТК РФ).

Статья написана по материалам сайтов: rabotniky.com, iiotconf.ru, www.buhonline.ru.

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector