Отстранение от работы по инициативе работодателя: приказ, оплата, основания

Составление приказа об отстранении от работы происходит в случаях, когда руководство предприятия по каким-либо причинам имеет необходимость не допустить кого-то из подчиненных до исполнения должностных обязанностей.

Содержание

Наиболее частые поводы для отстранения

Для начала следует сказать, что отстранение от работы не право, а обязанность работодателя.

Происходит оно в силу определенных обстоятельств. К наиболее распространенным причинам относятся:

  • отсутствие у сотрудника медицинской книжки с нужными отметками о состоянии здоровья;
  • медицинские противопоказания;
  • отсутствие информации об ознакомлении с внутренними правилами охраны труда на предприятии;
  • приход сотрудника на работу в неадекватном состоянии (в наркотическом, токсическом, или алкогольном опьянении).

Бывают и другие поводы для отстранения, но они реже встречаются и носят, скорее, точечный характер.

Порядок отстранения от работы

Просто так взять и отстранить от работы сотрудника нельзя. Для этого нужно соблюсти определенную процедуру:

  1. Первым делом следует в письменном виде оформить документальное основание (например, написать акт), которое должно соответствовать Трудовому Кодексу РФ (ст.76), а также другим федеральным законам и локальным нормативно-правовым постановлениям компании.
  2. Затем по этому основанию составляется отдельный приказ, в котором прописывается причина для отстранения от работы, а также должность и ФИО работника.

Только после этого человек может быть отстранен от выполнения своих должностных функций.

Следует отметить, что запрет на работу всегда носит временный характер, так что в бланк приказа нужно обязательно внести и период отстранения.

Кто формирует приказ

Непосредственно функция по составлению приказа об отстранении может быть включена в обязанности любого работника организации, который имеет определенные знания Гражданского и Трудового законодательства РФ, а также опыт по написанию подобного рода распоряжений. Как правило, это:

  • кадровик;
  • специалист юридического отдела;
  • секретарь;
  • директор компании.

При этом всегда стоит помнить о том, что независимо от того, кто конкретно пишет приказ, он издается от имени директора предприятия и должен им удостоверяться.

Чем подкрепить приказ

Все приказы, выпускаемые в организации, должны быть на чем-то основаны и чем-то обоснованы. Чаще всего в качестве основания в данном случае выступает служебная или докладная записка от начальника того структурного подразделения, в котором работает отстраняемый сотрудник, а также акт, который свидетельствует о нарушении, повлекшем отстранение от работы. В качестве обоснования нужно четко сформулировать причину, которая обычно вноситься в документ после слов «В связи с…».

Если сформировать ничем не обоснованный приказ и не сделать в нем никаких ссылок на нормы законодательства или внутренние документы компании, в случае проверок контролирующими организациями (например, трудовой инспекцией), его будет очень легко опровергнуть, и даже более того – за отсутствие основания для написания приказа, руководство фирмы может быть привлечено к административной ответственности.

Формирование приказа об отстранении

На сегодняшний день стандартного унифицированного образца приказа об отстранении от работы нет, так что представители компаний могут писать его в произвольном виде или по внутреннему шаблону организации. Важно лишь то, чтобы документ по своей структуре соответствовал нормам делопроизводства, а по тексту и содержанию – правилам русского языка.

Также надо, чтобы приказ включал в себя перечень определенных сведений:

  • название компании, в которой он издается;
  • его номер по внутреннему документообороту фирмы;
  • дату и место составления;
  • должность и фамилию-имя–отчество работника, подвергшегося отстранению от работы;
  • повод для создания приказа (иными словами, обозначить суть претензии к работнику);
  • дату или период отстранения от работы;
  • ссылки на основание и обоснование (акт, в котором зафиксировано нарушение, докладная или служебная записка от начальника отдела, в котором работает отстраняемый работник).

После этого руководитель предприятия вносит в приказ ответственных за его исполнение сотрудников (обычно это начальник структурного подразделения или кадровик, но если эти позиции в организации отсутствуют, директор может взять эту функцию и на себя).

Правила оформления приказа

Как к содержанию приказа, так и к его оформлению никаких особых критериев нет, поэтому писать его можно от руки (шариковой ручкой, но не карандашом) или в печатном виде. Для приказа допустимо использовать обыкновенный лист А4 формата или фирменный бланк организации.

Готовый приказ должен быть обязательно подписан директором предприятия или лицом, уполномоченном действовать от его имени (использование факсимильных автографов, т.е. отпечатанных каким-либо способом не допускается). Также под приказом должны расписаться ответственные за его выполнение лица, и сотрудник, который отстраняется от работы.

Если последний отказывается ставить свою подпись под распоряжением директора, это не становится основанием для отмены приказа. В таких случаях составляется еще один документ- акт об отказе подписать приказ (для этого следует привлечь двух свидетелей).

Удостоверять приказ при помощи печати или штампа сейчас строгой необходимости нет, поскольку с 2016 года организации освобождены от обязанности применять в работе штемпельные изделия (если только эта норма не вписана в их локальные акты).

После составления документа

Приказ обычно составляется в единственном экземпляре, но если нужно, можно сделать его дополнительные копии.

После составления и визирования в установленном порядке его следует зарегистрировать во внутреннем журнале учета.

Затем, в период действия, он должен лежать вместе с прочими распоряжениями директора в закрытом для доступа посторонних лиц месте, а после того, как актуальность его истечет, его можно отправить в архив предприятия, где его надо хранить не менее пяти лет.

Отстранение от работы

При возникновении случая, предусмотренного законодательством, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы. Отстранить работника по собственному желанию руководитель не имеет права.

Что такое отстранение от работы

Отстранение от работы сотрудника подразумевает собой недопущение его к выполнению обязанностей, прописанных в трудовом контракте. Отстранить сотрудника от работы руководитель может на основаниях, указанных в ТК РФ, и в других случаях, которые предусмотрены правовыми актами и федеральными законами. При возникновении случая, предусмотренного законодательством, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы.

Это интересно:  Можно ли в Сбербанке отказаться от страховки по кредиту

Отстранить работника по собственному желанию или по собственной воле руководитель не имеет права.

Отстранение от работы не стоит путать с освобождением от работы. Освобождение от работы может быть оформлено по желанию сотрудника. Освобождение дает сотруднику гарантию того, что за ним будет сохранена его должность и заработная плата. При этом оснований для освобождения может быть несколько:

  • в связи с выполнением общественных или государственных обязанностей;
  • повышение квалификации или обучение;
  • донорство крови;
  • предотвращение неблагоприятных воздействий производственных факторов на протекание беременности и пр.

Когда можно отстранить работника от работы

В статье 76 ТК РФ прописаны случаи, когда можно отстранить сотрудника от работы. К ним относятся ситуации, если:

  • сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В этом случае сотрудник проходит медицинское освидетельствование, в котором должны расписаться сам сотрудник и другие работники, ставшие свидетелями этого события.
  • Сотрудник не прошел проверку знаний или обучение в направлении охраны труда. Это требование установлено статьей 214 ТК РФ. Невыполнение требования не позволяет сотруднику продолжить выполнение трудовых обязанностей.
  • У работника отсутствует свидетельство об обязательном медицинском осмотре. Сюда относятся и плановые осмотры, и осмотры психиатра в определенных случаях, и осмотры на предмет профессиональных заболеваний.
  • Отстранение от работы по медицинским показаниям или при обнаружении противопоказаний к выполнению сотрудником должностных обязанностей.
  • Отстранение от работы возможно и при истечении срока действия специальных прав сотрудника (водительские права, права на ношение оружия и пр.). То есть при невозможности сотрудником выполнения трудовых обязанностей в полной мере. В этом случае руководитель может предложить сотруднику другую должность, при которой сотрудник может получать меньшую заработную плату. Обязательным условием является нахождение места работы по новой должности там же, где сотрудник работал до отстранения, если иное не прописано в трудовом контракте.
  • По требованию лиц, уполномоченных нормативными актами и федеральными законами. Этими лицами могут быть инспекторы труда или представители санитарного надзора.

Статья 76 ТК РФ не озвучивает полный список оснований для отстранения, т.к. некоторые случаи прописаны в других кодексах и актах.

Время отстранения и зарплата во время отстранения от работы

Независимо от причин для отстранения сотрудника от работы, период отстранения подразумевает время, необходимое для устранения оснований. То есть, если сотрудник появился на работе в нетрезвом состоянии, он отстраняет на один день и уже на следующий рабочий день он должен явиться на работу.

Если сотрудник отстранен в связи с непрохождением аттестации в области охраны труда, то срок отстранения будет продлен до следующего экзамена и его сдачи. Общие правила отстранения сотрудника от работы говорят о том, что заработную плату на этот период он получать не будет. Однако свое должностное место он сохранит.

Существуют исключения, при которых отстраненные сотрудники могут и должны получать денежное содержание.

Так, например, федеральный закон о государственной гражданской службе РФ гласит, что госслужащий, который допустил должностной проступок, может быть отстранен от трудовых обязанностей до устранения оснований отстранения или решения вопроса о дисциплинарной ответственности, но с сохранением заработной платы. При этом срок его отстранения не может превышать одного месяца.

Трудовой кодекс также предусматривает случаи, когда вынужденный отпуск обусловлен основаниями, не зависящими от сотрудника. В таких ситуациях сотрудник временно не работает и получает выплаты за простой. К основаниям, при которых сотрудник получает выплаты, относят все те же основания, но без вины сотрудника.

Порядок отстранения от работы

При обнаружении оснований для отстранения сотрудника его непосредственный начальник должен составить докладную записку на имя главного руководителя. В докладной записке должно быть указано непосредственно само основание для вынужденного отпуска.

Записка должна быть подписана несколькими свидетелями и специалистом, проводившим освидетельствование (в случае, если основанием является алкогольное или наркотическое опьянение или угроза для беременности).

После того как записка составлена и отправлена директору организации, она должна быть подписана директором или его заместителем. После чего директором или заместителем должен быть издан приказ.

Этот приказ должен подписать сотрудник, которого отстраняют. Если он отказывается ставить свою подпись, то вместо него должны расписаться несколько других сотрудников, которые в дальнейшем смогут подтвердить правомерность отстранения в суде.

На период вынужденного отпуска сотрудника в табеле рабочего времени ставится соответствующая метка:

  • «НБ» — недопущение к работе без начисления заработной платы,
  • «НО» — недопущение к работе с сохранением оплаты труда.

После того как все основания для отстранения будут устранены сотрудник может приступать к выполнению своих трудовых обязательств. Никаких дополнительных приказов и заявлений писать не нужно. Начало его работы фиксируется в рабочем табеле.

Отстранение сотрудника от работы по инициативе работодателя

В трудовых взаимоотношениях нередко возникают ситуации, когда сотрудник допускает поступки, не позволяющие ему исполнять свои обязанности в полной мере, или влияющие на безопасность работы. Трудовое законодательство в таких случаях обязывает работодателя отстранять таких сотрудников от работы до решения возникшего вопроса.

Нормативное закрепление

При этом администрация не должна допускать нарушения законности. Поэтому подобные действия регламентирует ТК, а именно его статьи:

  • 76-ая. Определяющая основания для отстранения.
  • 73-ья. Регулирующая медицинские основания.
  • 121-ая. Определяющая влияние отстранения на величину оплачиваемого отпуска.
  • 234-ая. О возмещении при незаконном отстранении.

Когда оно возможно

По трудовому кодексу инициаторами отстранения от работы могут быть как контролирующие органы государства, так и сам работодатель. На последнего такая обязанность возлагается в нескольких случаях:

  • Сотрудник появился на своем рабочем месте под воздействием алкогольного или иного вида опьянения.
  • При отказе от медицинского осмотра. Это касается как медкомиссии при поступлении на работу, так и дальнейших плановых освидетельствований. Причем речь идет именно об отказе. Это когда работодатель оплатил медицинские услуги, и предоставил время для прохождения комиссии, а рабочий на нее не явился.
  • Отказ от предоставленной администрацией возможности обучения по технике безопасности с последующей проверкой знаний. К этому пункту относится и отсутствие инструктажа по ОТ.

Все эти случаи требуют соответствующего документального оформления.

Как правильно оформить отстранение от работы по инициативе работодателя

Детального плана отстранения сотрудника в нормативных документах нет, но практика показывает, что должен быть минимально необходимый набор документов, без которого данное действие может быть легко оспорено виновником случившегося. Он включает:

  • Акт, составленный по факту нарушения, приведшего к отстранению от работы. В нем должно быть: зафиксирована причина отстранения, указано время и место произошедшего. Желательны подписи свидетелей.
  • Если возможно, то надо затребовать объяснительную по факту произошедшего.
  • Приказ об отстранении.
  • Отметка в табеле: «НБ» — без оплаты, «НО» — с оплатой.
Это интересно:  Как зарегистрировать рождение ребенка от суррогатной матери?

Приказ

Составляется в свободной форме, но с обязательным включением таких сведений:

  • Название компании.
  • Номер приказа и его дата.
  • Название (об отстранении).
  • Временные рамки отстранения (по дате, или до устранения причины).
  • Фамилия, должность и место работы виновника.
  • Причины такого решения, плюс ссылка на статью ТК.
  • Указание о заработной плате.
  • Перечень документов, являющихся основанием для отстранения.
  • Подписи, в том числе и сотрудника об ознакомлении.
  • Если рабочий от подписи отказался, об этом составляется соответствующий акт.

Приказ на отстранение от работы по инициативе работодателя (образец)

Алгоритм и порядок

Для отстранения рабочего на законных основаниях, руководитель должен выполнить следующие действия:

  • Выявить нарушение.
  • Составить акт об отстранении.
  • Потребовать от рабочего объяснительную записку.
  • Издать приказ об отстранении, уведомить об этом фигуранта.
  • Принять решение о неоплате, или оплате периода отсутствия на работе, и отразить это в приказе.
  • Вести соответствующий табельный учет невыходов на работу.

Особенности и сроки

При недопуске работодателем сотрудника, нерабочий период длится до устранения причины. И возможно два варианта:

  1. Срок ограничен во времени до какого-то числа.
  2. Если его нет возможности выдержать, то срок установлен до определенного события. Например, до сдачи экзамена по ОТ.

Этот срок должен стоять в приказе.

Правовые последствия

Устранив причину не допуска, сотрудник может вернуться к своим прерванным обязанностям. Приказ в данном случае не обязателен, если срок отстранения указан в предыдущем приказе.

При незаконном отстранении работодатель обязан:

  • Незамедлительно восстановить сотрудника.
  • Компенсировать зарплату за вынужденный прогул.
  • В некоторых случаях можно добиться и оплаты морального ущерба.

Защита прав

При отстранении права сотрудника могут быть нарушены в двух случаях:

  1. Необоснованная причина отстранения.
  2. Нарушение процедуры оформления.

Во втором случае недопуск будет признан незаконным, даже если причина для него была.

  • Трудовую инспекцию. Для создания комиссии по проверке обоснованности решения.
  • Прокуратуру. Для осуществления надзорной деятельности и оценки законности процедуры.
  • Суд.

При составлении искового документа надо убедительно обосновать свою позицию, и желательно подтвердить ее документально.

Отстранение от работы по желанию начальника описано в этом видео:

Отстранение от работы по инициативе работодателя

Отстранение от работы по инициативе работодателя представляет собой временный запрет на исполнение служащим своих трудовых обязанностей. Эта мера используется только при наличии достаточных оснований, перечень которых установлен в ст.76 ТК РФ.

При этом фактически недопущение работника к выполнению своих непосредственных обязанностей является не правом, а обязанностью нанимателя, которую он должен выполнить незамедлительно после выявления соответствующих обстоятельств. Следует отметить, что решение о недопущении работника к труду может приниматься не только руководителем фирмы, но и уполномоченными сотрудниками госучреждений, а также судом.

Само себе отстранение от выполнения трудовых обязанностей работника не является причиной для внесения поправок или прекращения действия трудового договора. Однако использование данной меры предполагает несколько итогов:

  1. Возобновление выполнения трудовых функций;
  2. Перевод на другую работу;
  3. Прекращение трудового договора.

В период отстранения, согласно ст.76 ТК РФ, служащим не начисляется оплата труда. Исключением являются случаи, когда в не допуске к работе нет вины самого гражданина. Тогда, согласно указанной норме, это время расценивается как вынужденный простой и оплата производится по правилам, предусмотренным ст.157 ТК РФ.

Процедура оформления недопущения к работе может отличаться в зависимости от обстоятельств и специфики деятельности предприятия. Однако она имеет несколько основных правил, распространяющихся на все ситуации:

  • При выявлении фактов, которые влекут отстранение сотрудника от трудовой деятельности, их следует зафиксировать документально. Зачастую в данном случае используется соответствующий акт, в котором отмечается информация о сотруднике и описываются основания, предусматривающие его отстранение.
  • Решение о не допуске трудящегося к работе также должно быть оформлено в установленном порядке.

Все факты, выявленные в процессе рассмотрения вопроса об отстранении трудящегося должны фиксироваться или иметь документальные подтверждения. Они могут иметь различный вид, исходя из того, на каком основании служащий не допускается к реализации трудовой деятельности.

Любые нарушения в процедуре оформления данной меры или злоупотребление руководством фирмы своим правом относительно отстранения трудящегося влечет за собой привлечение к административной ответственности. Кроме того, служащий может обратиться в суд и тогда расходы предприятия, связанные с нарушением норм действующего трудового законодательства возрастут еще больше.

Что представляет собой отстранение от работы?

Понятие «отстранение» от работы используется в тексте ст.76 ТК РФ. Однако само по себе оно подразумевает прекращение работы служащего, который фактически уже приступил к ней. Если обстоятельства, препятствующие выполнению возложенных на сотрудника обязанностей, обнаружены до фактического начала труда, то используется понятие «не допуск» к работе.

Временное ограничение трудовой деятельности может быть наложено на трудящегося также уполномоченным госорганом или судом. При этом запрет не всегда ориентирован на отстранение от работы. Если гражданин лишается специального права (к примеру, водительского удостоверения) или лицензии на выполнение определенного вида деятельности, то напрямую запрета на работу не будет. С другой стороны, если права забрали у трудящегося, работающего водителем, то наниматель на основании решения суда отстраняет его от реализации трудовых функций.

Необходимо учитывать, что основания для не допуска служащих могут отличаться в зависимости от сферы их деятельности. Помимо ст.76 ТК РФ, они регулируются рядом федеральных нормативных актов, которые действуют в конкретной отрасли и могут вносить существенные изменения в порядок отстранения служащих или вносить дополнительные основания для этого.

Причины отстранения от работы

Перечень основных обстоятельств, которые влекут за собой недопущение сотрудников к работе, закреплены в ст.76 ТК РФ:

  • Появление служащего на работе в нетрезвом состоянии;
  • Трудящийся не прошел в установленном порядке обучение или проверку навыков в сфере ОТ;
  • Отсутствие справки о прохождении медосмотра или обследования у психиатра, если данный документ необходим для выполнения работником его должностных обязанностей;
  • В случае ограничения специального права или лишения лицензии на занятие определенной деятельностью;
  • При существенном ухудшении здоровья трудящегося, предусматривающем ограничения в условиях и тяжести работы и невозможности выполнения, возложенных на него трудовых функций согласно заключенному договору (при наличии соответствующего решения медкомиссии);
  • По решению суда.

Данный перечень не является исчерпывающим. Ряд Федеральных законов также содержит в себе дополнительные основания для отстранения сотрудников фирмы от выполнения, возложенных на них обязанностей, предусмотренных положениями договора.

Кроме того, при наличии достаточных оснований решение о не допуске к работе может приниматься уполномоченными должностными лицами и госорганами. Так сотрудник Трудовой инспекции, согласно ст.357 ТК РФ имеет право выдать предписание об отстранении лиц, не прошедших в установленном порядке инструктаж по ТБ. Также в отношении граждан, находящихся под следствием, согласно ст.114 УПК РФ, следователь имеет право требовать временного не допуска к выполнению трудовых обязанностей.

Это интересно:  Расчет при увольнении ндфл

При получении такого рода предписаний, работодатель должен в установленном законом порядке отстранить служащего от труда. Ограничение зачастую является временной мерой. После устранения обстоятельств, препятствовавших выполнению должностных обязанностей, служащий должен быть незамедлительно допущен к работе.

Порядок отстранения от работы по инициативе работодателя

Процедура отстранения по инициативе руководства предприятия происходит на основании документально подтвержденных фактов, препятствующих продолжению выполнения должностных обязанностей. В зависимости от того, какие обстоятельства послужили причиной для недопущения к работе, меняются и бумаги, необходимые для его оформления.

К примеру, при появлении в состоянии алкогольного или иного вида опьянения необходимо вызвать медработников, которые составят соответствующий акт, а также направить сотрудника на медицинское освидетельствование. Непосредственным руководителем этого работника оформляется докладная записка на имя начальника предприятия. На основании акта и записки принимается решение об отстранении трудящегося, о чем издается соответствующий приказ.

Если же гражданин получил в установленном порядке решение специальной комиссии об ухудшении состояния его здоровья и невозможности продолжения работы на текущей должности, данное решение также направляется на предприятие. Руководитель со своей стороны должен отстранить сотрудника от трудовой деятельности и перевести его на иную ему работу. Если подходящих свободных вакансий, согласно мед. рекомендациям, на фирме нет, то действие трудового договора прекращается.

Оплата дней отстранения в общем порядке не производится. Начисления прекращаются с момента оформления соответствующего приказа, поэтому очень важно оформить его без промедлений. В некоторых случаях, согласно нормам трудового законодательства, допускается оплата этого времени, как простоя – в размере 2/3 от заработной платы. В полном объеме заработок начисляется в случае, если отстранение произошло в связи с проведением служебной проверки или до устранения конфликтной ситуации (данные нормы касаются государственных и муниципальных служащих).

Если же не допуск был произведен с нарушениями действующего законодательства, то неполученный доход работника должен быть компенсирован в полном объеме. Кроме того, он имеет право обратиться в суд для компенсации морального вреда.

Правила оформления приказа об отстранении от работы

После получения руководителем документов, подтверждающих наличие оснований для недопущения сотрудника к выполнению трудовых обязанностей, он должен незамедлительно издать приказ об его отстранении. Унифицированной формы или бланка он не имеет. Оформляется приказ в произвольной форме, если в локальных нормативных актах на предприятии не установлена стандартная форма для таких документов. Если организация имеет фирменные бланки, то приказ может быть оформлен на них, но это не является обязательным.

Несмотря на то, что данный документ не имеет унифицированной формы, при его оформлении следует придерживаться ряда правил:

  • В приказе отражается ФИО и должность отстраняемого работника;
  • Отмечаются основания недопущения к выполнению должностных обязанностей;
  • Указываются реквизиты документов, на основании которых было принято данное решение;
  • Отмечают, будет ли производиться начисление заработной платы данному служащему, исходя из специфики обстоятельств, повлекших отстранение;
  • Устанавливают срок недопущения служащего до работы (фиксированный или до устранения причин недопущения к работе);
  • При необходимости в приказе отмечается лицо, на которого временно будут возложены обязанности данного сотрудника до возобновления его трудовой деятельности.

Приказ подписывается руководителем фирмы, после чего направляется для ознакомления отстраняемому работнику. В случае его отказа от подписания этого документа, составляется соответствующий акт в присутствии не менее 2-х свидетелей.

Кроме того у сотрудника необходимо взять объяснительную записку, если это предусмотрено спецификой возникших обстоятельств. Дача пояснений – это право трудящегося, которому предоставляется возможность изложить свою точку зрения относительно сложившейся ситуации. При отказе от написания объяснительной записки все факты будут трактоваться на усмотрение работодателя.

В тексте приказа также следует указать лиц, ответственных за его выполнение. Так как он связан с недопущением трудящегося на рабочее место и к выполнению его должностных обязанностей, лучше всего контроль над исполнением приказа возложить на непосредственного руководителя отстраненного служащего. Также часто в качестве ответственного лица может назначаться начальник охраны или вахтер, если на предприятии действует пропускной режим.

Отражение отстранения от работы в табеле учёта рабочего времени

Сегодня ведение табеля учета рабочего времени (УРВ) не является обязательным, поэтому при его оформлении могут использоваться как унифицированные обозначения, так и те, которые приняты на конкретном предприятии. С точки зрения законодательства никакой юридической силы они не имеют, а используются только для внутреннего учета.

С другой стороны при возникновении спорной ситуации, табель УРВ может стать подтверждением даты отстранения. Но в данном случае будет лучше, если при оформлении данного документа использоваться будут унифицированные обозначения:

  1. Не допуск на рабочее место без начисления заработной платы – НБ;
  2. Отстранение с выплатой среднего заработка – НО;
  3. Оплата времени ограничения трудовой деятельности, как вынужденного прогула – ПВ.

Незаконное отстранение от работы и его последствия

Нарушение процедуры опреснения от трудовой деятельности или допущение ошибок при оформлении необходимых документов, сопровождающих данную процедуру, влечет за собой признание не допуска к работе незаконным. При этом не имеет значения, были ли совершены данные действия осознанно или без преступного умысла.

Если сотрудник обратиться с жалобой в гос. инспекцию по труду и в процессе проведения проверки будут выявлены нарушения в процедуре отстранения, то согласно ст.234 ТК РФ работодатель будет обязан компенсировать в полном объеме неполученную заработную плату. Кроме того на него может быть наложено админ. взыскание по ст.5.27 КоАП в виде штрафа суммой до 50 тыс. руб. На кадровика также может быть наложен штраф до 5 тыс. руб.

В судебном порядке отстраненный работник может потребовать возмещения не только неполученного дохода, но и морального вреда. При этом величина компенсации будет определяться судом.

Статья написана по материалам сайтов: advokat-malov.ru, uriston.com, vse-o-trude.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector