Испытательный срок при переводе на другую должность

Многие работодатели предпочитают сначала оценить работника в реальных условиях труда, а уже затем заключать с ним длительные договоренности. Но установление испытательного срока строго регламентируется трудовым законодательством РФ, что не позволяет нанимателям злоупотреблять данной возможностью.

Но что делать, если на данный период приходится его перевод на другую должность? Как правильно поступить, если время испытания уже вышло, а сотрудник претендует на другую должность? Такие, незначительные, на первый взгляд, нюансы крайне важны для обеих сторон сотрудничества.

Цель установления испытания

Возможность установления испытательного срока прописана в законодательных нормах РФ. В частности, в статье 57 ТК РФ указывается, что сведения о назначенном испытании должны быть внесены в трудовой договор, при приеме нового сотрудника на работу. Обратите внимание на то, что данный пункт относится к дополнительным, а значит, необязательным. Обусловлено это тем, что испытательный срок не является обязательным условием приема на работу. Каждый работодатель вправе сам регулировать данный вопрос. Если на предприятие проводятся испытания новых сотрудников, то в трудовой договор вносится данный пункт. Если он по какой-то причине не внесен, то считается, что человек принят без испытательного срока.

Испытания устанавливаются не просто так, а с конкретными целями. Главной целью является установить соответствие рабочих качеств заявленному уровню профессионализма. Это главный момент, но не единственный. Работодатели в оговоренный период могут оценить не только профессиональные, но и чисто человеческие качества нового работника. Возможность его коммуникации, работа в коллективе, четкость выполнения поставленных целей, ответственность, организованность и многое другое.

Зачастую время испытаний сами работники воспринимают, как возможность нанимателя придраться и уволить их без оснований, но это не так. На самом деле, данный период позволяет и самому работнику оценить, насколько обещанные руководством условия соответствуют реальности. В течение установленного времени человек общается с коллективом и выявляет те слабые стороны организации, о которых, безусловно, при приеме на работу ничего не говорится. Он сам может присмотреться к рабочей обстановке, коллективу, созданным условиям труда и решить для себя желает ли он и дальше сотрудничать. Уволиться во время испытания можно в течение трех дней, без необходимости отрабатывать положенные по ТК две недели.

Документальное оформление

Как уже говорилось ранее, в Трудовом кодексе РФ прописана возможность установления испытаний для работников. Но, как и иные условия, они должны быть закреплены законодательно.

Главное, на что должен обращать внимание работодатель, это то, что он не имеет права ухудшить те аспекты, которые уже были закреплены в законодательных нормах РФ.

Поэтому при установлении испытательного срока нанимателю следует придерживаться следующих сроков:

  1. Работники, принимаемые на работу по срочным договорам на время, не превышающее в общей сложности полгода, могут проходить испытания не более двух недель кряду.
  2. Остальные новые сотрудники, вне зависимости от того заключаются с ними срочные или бессрочные соглашения, могут испытываться в течение трех месяцев, но не более.
  3. Отдельные категории руководящих должностей, таких как директора и их замы, главбухи и их замы, имеют повышенные сроки испытательного периода, который приравнивается к полугоду.

Ориентируясь на максимальные нормы сроков, изложенные в статье 70 ТК РФ, наниматель может установить собственные нормативы. Прописать индивидуальные нормы необходимо в коллективном договоре организации, предварительно обсудив данный пункт с представителями трудового коллектива. В нем можно прописывать разную продолжительность для отдельных категорий работников или прописать общее условие для всех принимаемых постоянных сотрудников.

В трудовом договоре обязательно указывается индивидуальная информация об установленных испытаниях и их продолжительности. Если в колдоговоре информация указана, а в соглашении нет, то считается, что работник освобожден от данного условия.

Возможен ли испытательный срок при переводе

Многие работодатели не знают, как правильно поступить, если работник переводиться с одной должности на другую. Устанавливается ли испытательный срок при переводе?

Ответ необходимо искать в Трудовом кодексе Российской Федерации. В статье 70 ТК оговорено, что данный период прописывается в момент заключения трудового договора и никак иначе. А это значит, что дописать данный пункт в дополнительном соглашении нельзя. Время предварительного тестирования может приходиться исключительно на первые недели работы нового работника, но ни в коем случае не могут устанавливаться тогда, когда человек уже отработал несколько месяцев или лет в данной организации. Соответственно, если перевод с одной должности на другую происходит после того как первичное тестирование пройдено или вовсе не было назначено, прописать дополнительные условия об испытательном периоде нельзя и даже незаконно.

По-иному дело обстоит, если срок тестирования еще не вышел, а сотрудника уже желают перевести на иную должность.

В этом случае следует учесть такие нюансы:

  1. Срок не может быть увеличен выше того, что уже был прописан в соглашении.
  2. В продолжительность испытательного времени не входят дни фактического отсутствия работника по болезни или по иным причинам.
  3. Перевод организуется только при получении добровольного согласия самого работника.
  4. Отказ от перевода не может стать основанием для увольнения.

При переводе во время установленного предварительного тестирования оставшийся период переносится на иную должность, а по его окончании производится проверка знаний уже по той профессии, которую он выполняет на данный момент.

Случаи, когда испытание не устанавливается

Статья 70 ТК РФ прописывает также ряд случаев, когда испытание установить просто невозможно. А если оно будет указано в трудовом соглашении, то его легко можно будет оспорить в судебном порядке.

К таким случаям, относят:

  1. Когда работники были избраны на конкурсных условиях. Учитываются только официально оформленные и проведенные конкурсы на замещения отдельных должностей.
  2. Беременных женщин.
  3. Работниц, у которых малыши еще не достигли полутора лет.
  4. Несовершеннолетних сотрудников.
  5. Соискателей, у которых есть диплом о полученном образовании в техникуме или ВУЗе, если они трудоустраиваются по профессии в течение года после завершения обучения.
  6. Тех, кого выбрали в результате организованного голосования, при условии, что работа будет оплачена, а не носит чисто формальный порядок.
  7. Лица, переведенные с одной организации в другую, при документальном оформлении перевода.
  8. Временных работников, которые подписали соглашение на срок менее двух месяцев.
Это интересно:  Чем заменить грудное молоко после года: кормление ночью при отлучении от груди

Случаи исключений из правил, сверх установленных в ТК, могут быть прописаны в коллективном договоре дополнительно.

Порядок перевода сотрудника на другую должность внутри одной организации и его нормативная основа

Трудовая мобильность как одно из активно используемых в сфере трудовых правоотношений понятие предусматривает возможность изменения должности и некоторых трудовых обязанностей того или иного сотрудника, которые осуществляются в полной мере с использованием имеющихся у такого сотрудника навыков в рамках его профессиональной деятельности. Одним из вариантов такой мобильности следует считать перевод на другую должность внутри организации. Каким образом, с точки зрения закона, следует оформить такой перевод и что он подразумевает под собой по своему содержанию?

Когда возможен перевод на другую должность?

Действующее законодательство в сфере трудовых правоотношений говорит о том, что на сегодняшний день могут быть сформированы различные основания для перевода сотрудника с одной должности на другую, который осуществляется внутри одной организации. Такой перевод может быть осуществлен по различным причинам как объективного (зависящего от внешних факторов), так и субъективного (зависящего только от внутренних особенностей) характера.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Перевод с одной должности на другую, осуществляемый в отношении сотрудника, работающего в организации без изменения такой организации, может быть осуществлен в следующих случаях:

  • у работодателя возникла необходимость изменения штатного расписания, в том числе в связи с сокращением численности штата сотрудников;
  • в другом подразделении организации открыта должность с таким же набором должностных обязанностей и полномочий;
  • необходимо заместить на определенный срок отсутствующего сотрудника, который эту должность занимает на постоянной основе (в этом случае речь будет идти о временном переводе);
  • перевод потребовался в связи с необходимостью ликвидации последствий каких-либо чрезвычайных ситуаций или стихийных бедствий, которые могут угрожать жизни определенной группы людей или неограниченного круга людей, проживающих в той или иной местности (список таких чрезвычайных оснований, по которым может быть осуществлен перевод, является открытым и формируется на основании соответствующего решения работодателя).

Механизм перевода

Собственно механизм перевода сотрудника внутри организации выглядит следующим образом:

  1. Уведомление сотрудника о необходимости его перевода на другую должность в рамках организации с возможным изменением подразделения. Такое уведомление составляется в том случае, если инициатором перевода выступает сам работодатель. Если инициатором изменения должности выступает работник, то он должен предоставить на имя руководителя соответствующее заявление.
  2. Подписание соглашения о переводе между работодателем в лице руководителя организации или уполномоченного сотрудника кадровой службы и работником на основании тех положений, которые были утверждены в ходе общих консультаций или на основании требований коллективного трудового договора, заключенного в организации.
  3. Издание приказа о переводе сотрудника на новую должность. В том случае, если перевод ознаменован только изменением наименования подразделения, в котором работает сотрудник, а сама должность и все исполняемые в соответствии с ней обязанности сохраняются, то издание приказа становится финальным шагом в переводе. То же касается и случаев временного перевода (даже если срок такого перевода является достаточно длительным). Если же происходят какие-то изменения в наименовании должности, должностных обязанностях или перевод является постоянным, то добавляется еще один шаг.
  4. Фиксация перевода в трудовой книжке. Данный шаг потребуется только в ограниченном круге случаев, когда происходит именно перевод сотрудника на другую должность, а не его перемещение в организации (переход из одного подразделения в другое). В случае внесения в трудовую книжку такой записи необходимо указать дату перевода, номер статьи ТК РФ, на основании которой происходит перевод, а также данные о приказе, изданном для кадровой фиксации произведенного изменения должности.

Нормативная база

Действующее законодательство в сфере трудовых правоотношений, которое занимается регулированием вопросов перевода сотрудника внутри организации на другую должность, состоит из нескольких частей, а именно:

  • Трудового Кодекса, который осуществляет непосредственное регулирование правовых вопросов осуществления перевода, в том числе сроков такого перевода. Конкретное регулирование осуществляется с помощью статей 72.1 и 72.2 данного нормативного акта;
  • правил оформления трудовых книжек в части регулирования вопроса фиксации перевода в данном документе при осуществлении перевода, в том числе того, который носит временный характер. Кроме того, именно данные Правила говорят о том, как поступать, если по каким-то причинам в трудовую книжку были внесены те записи, которые не должны там находиться.

Оформление перевода сотрудника

Так как перевод сотрудника представляет собой одну из таких кадровых операций, которые требуют документального оформления с целью избежать возможных последующих споров, необходимо соблюсти определенные правила при оформлении такого перевода:

  • несмотря на то что Трудовой Кодекс не говорит о наличии обязательного согласия сотрудника в случае, когда речь идет о переводе в другое подразделение на аналогичную должность (то есть перевод не ухудшит положение такого сотрудника), согласие лучше получить, так как у сотрудника могут появиться новые должностные обязанности, с которыми он должен быть ознакомлен (факт ознакомления фиксируется отдельной строкой в согласии на перевод);
  • если перевод происходит на нижестоящую должность, то наличие согласия сотрудника на такой перевод будет необходимо, так как такой перевод может ухудшить его положение;
  • при проведении перевода сотрудника из одного подразделения в другое (такой перевод называется перемещением, если изменение должности при этом не происходит) необходимо такой перевод закрепить в виде специального дополнительного соглашения в тех случаях, когда может измениться что-то из содержания трудовой функции такого сотрудника (например, сузиться или расшириться перечень трудовых обязанностей либо полное наименование должности и т. д.);
  • прежде чем осуществить перевод сотрудника, необходимо убедиться в том, что занятие новой должности не будет противозаконным из-за имеющихся у него проблем со здоровьем.
Это интересно:  Сколько налог с продажи квартиры

Испытательный срок и перевод

Осуществление перевода сотрудника, находящегося на испытательном сроке, даже если такой перевод обусловлен производственной необходимостью, не может произойти без согласия самого работника. При этом предложение об осуществлении такого перевода должно поступить сотруднику в письменном виде, на котором он будет ставить отметку об ознакомлении. Это позволит избежать конфликтных ситуаций по результатам такого перевода.

Трудовой Кодекс не разъясняет механизм осуществления перевода тех работников, которые трудоустроены с испытательным сроком. Однако сложившаяся правоприменительная практика в сфере трудовых правоотношений говорит о том, что продлять испытательный срок для переведенного сотрудника работодатель не вправе, так как это может существенным образом нарушить заключенный ранее трудовой договор.

Исключением являются те случаи, когда перевод осуществляется в рамках государственных организаций, где замещение вакантных должностей должно сопровождаться обязательным этапом стажерства, в ходе которого сотрудник происходит специальное профессиональное обучение. Однако стажерство и испытательный срок – разные понятия, которые не следует путать.

Если человек взят на ту или иную должность с испытательным сроком и переводится на другую должность в качестве стажера, сам испытательный срок ему продлять нельзя.

Особенности различных видов переводов

В существующих трудовых правоотношениях различают несколько видов переводов, которые могут осуществляться работодателем по отношению к сотруднику в рамках одной организации. Наиболее сложными и имеющими большое количество подводных камней являются такие виды переводов:

  • перевод совместителя на основную должность. Такой вид перевода является наиболее оптимальным только в тех случаях, когда речь идет о внутреннем совместителе в связи с тем, что в других случаях совместителю придется в полном объеме расторгать существующие трудовые правоотношения по основному месту работы, что может быть чревато дополнительными временными затратами. Если же перевод осуществляется для внутреннего совместителя, то возможность приступить сотруднику к исполнению обязанностей в новой должности существенно увеличивается. Оформление такого перевода производится с внесением изменений в трудовую книжку, а также с фиксацией осуществленного перевода в дополнительном соглашении к трудовому договору;
  • перевод без изменения должности (перемещение). Данный вид перевода осуществляется в рамках одной организации, но с изменением подразделения, в котором работает сотрудник. Такой перевод может носить временный или постоянный характер и быть продиктован производственной необходимостью. При осуществлении такого перевода работодатель вправе не спрашивать у сотрудника мнение об осуществлении перемещения, издав приказ о необходимости такой кадровой перестановки;
  • временный перевод – это осуществление полного или частичного изменения трудовой функции сотрудника, если такое изменение продиктовано производственной необходимостью. Чаще всего такой перевод осуществляется для замещения сотрудника, временно отсутствующего на работе по уважительной причине. Срок такого перевода не может превышать один год, а занятие должности, на которую перевели сотрудника, прекращается в момент выхода на работу замещаемого лица.

Трудовой договор и его изменение

Трудовой договор – это тот документ, который определяет основной круг обязанностей человека при занятии им той или иной должности. Кроме того, именно в этом документе фиксируются все те нюансы, которые характеризуют выполнение конкретной трудовой функции.

Так как перезаключение трудового договора происходит только в случае изменения организации (путем ее реорганизации) или в случае увольнения сотрудника, то внесение изменений в такой трудовой договор будет осуществляться с помощью специального дополнительного соглашения, призванного отразить то, что поменяется в трудовой функции конкретного работника. После того как такое дополнительное соглашение было подписано, трудовой договор будет читаться только в виде, установленном таким соглашением.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Устанавливается ли испытательный срок при переводе на другую должность?

Каждая организация при наборе персонала пытается сначала проверить индивидуальные качества человека. Ведь руководству необходимы исполнительные сотрудники, которые смогут справляться со своими функциональными обязанностями. Именно по этой причине назначается период стажировки.

Законодательство России предлагает термин «срок испытания», в котором сотрудник проходит стажировку. Такой период в жизни человека показывает, что он может справиться с этим видом деятельности, сможет влиться в коллектив, привыкнет к обстановке. Также ему необходимо соблюдать режим работы, выполнять обязанности.

Этот период подключается к стажу. Если человек не прошел стажировку, ему выплачивается компенсация за проработанное время.

Существуют случаи, когда руководство организации назначает за время стажирования оплату ниже, чем с обычным режимом работы. Но этот факт не предусмотрен ТК РФ, поэтому работник при возникновении конфликтной ситуации может отсудить себе недоплату.

При переводе на другую должность испытательный срок по ТК РФ

Время испытания назначается начальством тогда, когда работника принимают на работу. Как только человек получил допуск к деятельности, испытательный период заканчивается. Именно так гласит ст. 70 ТК РФ.

Может возникнуть ситуация, в которой необходим переход сотрудника к другому виду деятельности. Тогда, как говорит статья 72 Трудового Кодекса РФ, новое время испытания установить никто не может.

Но, если работник был на испытании во время перехода, этот период продолжает действовать до момента окончания. Ст.9 ТК РФ гласит, что противозаконным является действие, когда работодатель продлевает ранее назначенный срок испытания.

Можно ли при переводе на другую должность установить испытательный срок?

Очень многие начальники нарушают законодательство РФ, когда назначают новый испытательный период при переходе. Поэтому сотрудник должен знать, что внесение изменений в его трудовой договор о новом периоде испытания – не считается правомерным деянием. Поэтому руководство не сможет занижать зарплату, а с увольнением сослаться на «не прохождение испытательного периода».

Бывают работодатели, которые назначают испытательный срок при переводе на другую должность в одной организации, якобы временным переводом. Вроде бы назначили на должность, но всего на два месяца. Надо понимать, что по окончанию этого срока руководство обязано утвердить человека к постоянной работе, либо отправить обратно.

Это интересно:  Обязанность доказывания в арбитражном процессе

Длительность испытательного срока при переводе на другую должность

Важно понимать, что менять продолжительность срока испытания запрещено. Тогда, когда человека переводят к другой должности, нельзя продлить или сократить его стажировку.

Как оформить испытательный срок при переводе на другую должность?

При приеме с человеком заключается трудовой договор. Тут указываются полностью все условия, с которыми он принимается в организацию. В том числе прописан пункт о периоде прохождения испытания. Поэтому изменение срока считается нарушением прав человека.

Когда происходит перевод на другую работу обязательно должно быть подписано его согласие. Отказ от перевода не дает права работодателю его уволить. Также необходимы подписи обоих руководителей. Иначе перевестись человек не сможет.

Приказ

Обязательным документом при приеме или переводе человека является приказ. Перед его составлением сначала заключают договор. Такой документ обязан содержать наименование организации, все реквизиты компании и работника, порядковый номер, запись об ознакомлении.

Составляет такую бумагу кадровая служба, подписывает начальник. Как только приказ подписан, человек считается принятым в штат. Период испытания тут указывается единожды, переделать, продлить или сократить его невозможно.

Когда происходит перевод запрещено устанавливать срок испытания, указывать его в приказе. Кадровая служба сотруднику подскажет, как его заполнять.

Оплата испытательного срока при переводе на другую должность

Многие работодатели специально занижают оплату труда при прохождении периода испытания. Это не предусмотрено ни одним законом. Поэтому, когда происходит перевод и проходит время испытания, оплата должна быть полной. Тогда, если нарушаются работодателем данные нормы, сотрудник может с помощью суда отсудить всю не выплаченную сумму.

Каждому работнику необходимо знать свои права, иначе недобросовестные начальники будут этим пользоваться. При полном взаимопонимании, человек сможет спокойно и добросовестно трудиться, быстро пройти необходимую стажировку, сплотиться с коллективом, получать достойную оплату своего труда.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Испытательный срок при переводе на другую должность в одной организации

Возможности каждого человека при исполнении одинаковой трудовой деятельности могут разниться. Чтобы оценить профессиональные качества трудящегося работодатель может предоставь ему время на испытание. Но что делать при переводе на другую должность? Вправе ли руководство назначить время для проверки кандидата? На эти и иные вопросы вам будут предоставлены ответы в публикации.

Устанавливается ли испытательный срок при переводе на другую должность?

По законодательству обязательной составляющей трудовых отношений нанимателя и работника является заключение договора сторон. Соответствующий документ отражает права и обязанности его участников. При найме на работу нового сотрудника в договоре должна быть отмечена длительность испытательного срока. Данный период может быть установлен только при приеме на новое место труда.
Согласно статьям Трудового кодекса, если руководство решает переводить сотрудника на новую позицию в пределах одной компании нельзя определять период испытаний. Данная операция противоречит трудовому законодательству. Договор о найме подвергается изменению. В него вносятся необходимые коррективы.

При реорганизации предприятия перевод работника на другую должность осуществляется по следующим правилам:

  • Перевести сотрудника на работу в другую организацию можно по соглашению руководителей. В данном случае трудящемуся также не предоставляется испытательный срок;
  • Перейти на вакантное место в другую компанию сотрудник может с письменного обращения. В подобном случае трудовое соглашение с прежним работодателем расторгается, а с новым заключается. При этом стажировка новому рабочему не назначается.
  • Если перевод обусловлен необходимостью замещения коллеги проверка не устанавливается.

Сохраняется ли испытательный срок при переводе на другую должность?

При переводе на другую должность действуют следующие правила относительно испытательного срока:

  • Если переход на иную должность реализуется в период проверки на другой вакансии прекращать испытания не обязательно. За стажером сохраняется оговоренный ранее испытательный срок.
  • В соответствии с положениями Трудового кодекса длительность испытания не может быть увеличена. Работник проходит стажировку только в течение указанного в трудовом соглашении времени.
  • Продлить стажировку для сотрудника можно только, если работник отсутствовал некоторое время на рабочем месте по уважительным мотивам.
  • Работодатель имеет возможность уменьшить продолжительность проверки, если стажер соответствует всем требованиям организации. Для это руководитель должен оформить дополнительный документ, который будет содержать изменения времени испытания.

Как оформить испытательный срок при переводе на другую должность?

При возникновении необходимости перевести сотрудника на другую должность нужно учитывать:

  • Перевод в рамках одного предприятия допускается только при согласовании и письменном соглашении трудящегося;
  • Наниматель должен внести поправки в имеющийся договор сторон;
  • Издается приказ о переходе рабочего на другое место;
  • Сотрудник имеет право отказаться от перехода. Оформить отказ надлежит в письменном виде. Увольнять работника за отказ запрещено.

Если предприятие планирует перевести на иную вакантную должность стажера следует оформить испытательный срок.

  • По закону за практикантом сохраняется продолжительность испытания, указанная при подписании трудового соглашения;
  • Увеличить длительность стажировки нельзя. Сократить только по желанию работодателя;
  • При переводе на другую должность наниматель должен дополнить действующее трудовое соглашение приложением с коррективами.

Продление испытательного срока при переводе на другую должность

Продление испытательного срока при переводе на другую должность рассматривается Трудовым кодексом как нарушение прав трудящегося. В случае перехода стажера на иное вакантное место в рамках одной организации время проверки сохраняется. Максимальный испытательный срок может быть установлен в соглашении при условии соответствия ТК РФ.
Законным основанием для продления стажировки может стать только отсутствие работника некоторые время по уважительной причине.

Случаются ситуации, когда организация, нуждающаяся в новом сотруднике, не может найти подходящую кандидатуру. В такой момент в качестве замены может подойти действующий работник или стажер. Чтобы избежать проблем при перемещении на другую позицию нужно знать свои права и требовать их соблюдения от работодателя.

Статья написана по материалам сайтов: pravo.team, www.samso.ru, russiansu.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector